Les personnes avec un diabète se posent diverses questions sur leurs droits au travail. Souvent, elles sont dans l’incertitude, car le droit du travail ne contient pas de réglementation spécifique à leur égard. Nous avons donc réfléchi aux principales questions qui se posent et y avons répondu au regard du droit du travail.

       

Un employeur peut-il me poser des questions sur l’existence de maladies et ai-je l’obligation de lui dire la vérité ?

Le principe est clair, lors d’un entretien d’embauche, l’employeur est en droit de poser des questions essentielles pour évaluer l’adéquation au poste. Ce qui peut parfois être moins clair, c’est ce qui doit être considéré comme essentiel. La protection de la personnalité de l’employé·e potentiel·le joue ici un rôle important. Ainsi, les questions sur l’état de santé ne sont en principe pas autorisées, sauf si elles ont un lien direct avec le travail, notamment lorsque la santé de la personne peut entraîner des limitations de la capacité de travail. Bien souvent, il n’y a pas d’obligation de communication. Seuls les groupes professionnels pour lesquels le diabète joue un rôle, par exemple en raison d’aspects physiques, doivent donner des informations conformes à la réalité.

L’employeur n’est pas autorisé à poser une telle question lors d’un entretien d’embauche si le diabète n’influe pas sur le poste envisagé. En cas de question illicite, l’employé·e potentiel·le dispose d’un « droit de mentir par nécessité » et peut nier sa maladie. Si l’employeur le découvre par la suite, il ne pourra pas licencier l’employé·e pour ce motif.

La situation est différente si le diabète représente un risque pour l’exécution du travail. Dans ce cas, l’employé·e n’a pas le droit de mentir et doit même fournir des informations sur les restrictions médicales de son propre chef.

L’employeur peut-il exiger un examen médical avant l’embauche ?

En principe, il ne peut y avoir d’examen médical avant l’embauche qu’avec le consentement de l’employé·e. Pour certaines professions, par exemple police, pompiers ou services de secours, un examen médical préalable est d’usage afin de vérifier l’état de santé de la personne. À l’issue de cet examen, seule une évaluation de l’aptitude à travailler est communiquée à l’employeur. Les informations relatives aux maladies étant soumises au secret médical, elles ne peuvent pas lui être transmises.

Un employeur peut-il licencier une personne en raison de son diabète ?

Les employé·es licencié·es à tort peuvent contester un tel licenciement « abusif » et obtenir une indemnité pouvant atteindre six mois de salaire. Il n’existe pas de droit des employé·es au maintien dans l’emploi en cas de licenciement abusif. Le législateur ne prévoit une « nullité du congé », qui invalide la résiliation des rapports de travail, que pendant une certaine période durant laquelle l’employé·e est effectivement en arrêt maladie (p. ex. période de protection de 30 jours au cours de la première année de service pour un licenciement pendant un arrêt maladie).

Il y a licenciement abusif si le licenciement est motivé uniquement par un diagnostic de maladie, comme le diabète. Un licenciement est cependant possible dans certaines circonstances si la maladie entrave l’exécution du travail. La jurisprudence impose toutefois des conditions strictes aux employeurs : avant qu’un licenciement ne puisse être prononcé, l’employeur doit prendre des mesures raisonnables pour soutenir les employé·es concerné·es, par exemple avec des aménagements de poste.

Une personne avec un diabète a-t-elle droit à des pauses spéciales pour la gestion du diabète et les visites médicales sont-elles autorisées pendant les heures de travail ?

La loi ne prévoit aucun droit à des pauses supplémentaires. L’employeur doit toutefois protéger la santé des employé·es dans le cadre de ce qui peut raisonnablement être exigé de l’entreprise. On peut en déduire un devoir de protection particulier pour les personnes avec un diabète. Les recommandations médicales peuvent aider à fixer des temps de pause raisonnables. De telles pauses peuvent aussi être prévues dans le contrat individuel de travail, dans le respect des exigences minimales du droit du travail.

Les employeurs sont en outre tenus d’accorder aux employé·es du temps libre pendant les heures de travail pour des événements particuliers, dont font partie les visites médicales ou thérapeutiques liées au diabète. Selon la loi, ces absences ne sont toutefois pas payées, sauf disposition correspondante prévue par une convention collective de travail ou, à titre individuel, par le contrat de travail. Pour le maintien de relations cordiales, il convient de programmer ces visites en dehors des heures fixes de travail.

 

Voici un résumé des quatre principaux points à retenir pour les employé·s avec un diabète

 

• Lors d’un entretien d’embauche, toute question sur l’état de santé personnel qui n’a pas de rapport direct avec le travail est inadmissible et l’employé·e peut même y répondre en donnant de fausses informations.

• Une personne atteinte de diabète est tenue d’en informer spontanément l’employeur lors de l’entretien d’embauche si son diabète risque d’influer de façon significative sur l’exécution du travail.

• Le licenciement sur la seule base d’un diagnostic de diabète est abusif. Un licenciement en raison des effets de la maladie est en principe envisageable, mais l’employeur doit prendre au préalable des mesures raisonnables au sein de l’entreprise pour soutenir l’employé·e.

• L’employeur a un devoir de protection particulier des employé·es dans leur travail quotidien, en cas de diabète. Il doit leur accorder des pauses spéciales pour la gestion du diabète et du temps libre pour les visites médicales ou hérapeutiques, mais n’est pas tenu de leur payer ces heures d’absence.

Auteur: Dre Eva Maissen, avocate chez versaLex AG, et Tabea Straumann, collaboratrice scientifique chez versaLex AG